工伤认定申请被一纸《不予认定工伤决定书》驳回，是许多劳动者维权路上最无力的一刻。而当用人单位矢口否认劳动关系、事故现场又无监控可查时，这场争议便从“算不算工伤”退回到了更根本的问题——伤者与单位之间，到底存不存在劳动关系？

工伤认定的前提是劳动关系，劳动关系的证明责任在劳动者一方。厦门一名仓库装卸工在夜班作业时被滑落货物砸伤腰椎，单位却否认用工关系、拒绝申报工伤，泽良律师事务所介入后，通过系统梳理间接证据、申请劳动仲裁确认劳动关系，最终帮助当事人拿到工伤认定并获赔二十八万元。

李某，四十出头，从外地来厦门务工多年，经同乡介绍进入厦门市某公司从事仓库装卸工作。入职时双方没有签订书面劳动合同，工资由一位姓陈的现场负责人通过个人微信转账发放，考勤由仓库门口的纸质签到表记录，工牌、工服一概没有。李某觉得“有活干、有钱拿”就行，从未想过这些细节日后会成为维权的最大障碍。

2023年11月的一个夜班，李某在仓库内配合叉车装卸一批货物时，堆叠在托盘上层的几箱货物突然滑落，重重砸在他的腰背部。工友张某甲、王某某听到声响赶来，将他从货堆旁扶起。李某当时便感到腰部剧痛、双腿发麻，无法站立。现场负责人陈某将其送往医院，经诊断为腰椎爆裂性骨折伴神经损伤，后经手术治疗并长期休养。

事故发生后，公司仅垫付了部分急诊费用，随后便以“李某不是公司员工、只是临时找来的帮工”为由，拒绝申报工伤，也拒绝支付后续医疗费和停工留薪期工资。李某家属多次上门交涉，公司要么避而不见，要么推说“找陈某去”。而陈某在事发后不久便离职，电话不接、微信不回。

更让李某绝望的是，他向人社部门自行申请工伤认定时，因无法提供劳动合同、社保缴纳记录等直接证据，被以“劳动关系不明确”为由中止认定程序。躺在病床上的李某，连翻身都需要家人帮忙，却要面对“你到底是谁的员工”这样冰冷的问题。

公司方面的主张很明确：李某是陈某个人临时招用的帮工，工资由陈某个人发放，与公司无关；公司从未对李某进行考勤管理，也未为其缴纳社会保险，双方不存在劳动关系。在仲裁和诉讼中，公司代理人反复强调“谁招的人谁负责”，试图将用工主体责任推给已经失联的陈某。

李某想不通：自己每天在公司的仓库里干活，穿着公司发的反光背心，听着公司现场负责人的指挥，怎么一出事就变成了“不是公司的人”？他更不知道，没有合同、没有社保、没有工牌，自己还能拿什么去证明。

经同乡介绍，李某的家属找到泽良律师事务所。泽良全晟工伤团队在了解基本情况后，判断本案的关键不在伤情本身，而在于能否通过间接证据链确认事实劳动关系。团队随即接受委托，启动维权程序。

本案的核心法律争议可以归结为一句话：在缺乏书面劳动合同的情况下，李某与厦门市某公司之间是否构成事实劳动关系，从而具备工伤认定的主体前提。

围绕这一争议，泽良全晟工伤团队从三个方向寻找突破口。

第一，从工资支付路径切入。团队指导李某调取微信转账记录，发现陈某的转账时间高度规律，基本固定在每月中旬，且转账备注中多次出现“工资”“月结”等字样。团队进一步申请仲裁庭调取陈某的社保缴纳记录，证实陈某在事发期间系该公司员工，担任仓库现场管理职务。这一证据直接动摇了公司“陈某个人招工”的说法——现场管理人员以个人名义发放工资，不能改变其代表公司用工的实质。

第二，从日常工作管理痕迹切入。团队指导李某联系到事发时在场的工友张某甲、王某某，二人均愿意出庭作证，证明李某长期在该仓库从事装卸工作，接受陈某的排班和指挥，并需在纸质签到表上签到。团队还协助李某找到了事发前拍摄的仓库作业照片，照片中李某身穿印有公司标识的反光背心，背景为该公司仓库内部。

第三，从事故处理过程切入。团队调取了李某与陈某的微信聊天记录，发现事发当日陈某曾向李某发送“先看病，公司这边我来处理”等信息，并有一句“你放心，公司不会不管”。团队认为，该表述虽不能直接等同于公司自认劳动关系，但可以作为公司现场管理人员对事故处理作出承诺的佐证，与工资支付记录、工友证言相互印证。

在证据策略上，团队没有急于直接起诉，而是先向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系。这一选择基于两点预判：其一，确认劳动关系是工伤认定的前置程序，必须先解决主体资格问题；其二，仲裁程序相对快捷，且仲裁裁决对后续工伤认定具有基础性作用。团队同时预判公司可能否认陈某的管理身份、质疑微信记录的真实性，因而提前对微信记录进行了公证保全，并申请仲裁庭向社保部门调取陈某的参保信息。

仲裁庭审中，公司果然主张陈某系“个人承包仓库装卸业务”，李某系陈某自行招用。泽良全晟工伤团队当庭出示陈某的社保记录、微信工资转账记录、工友证言及现场照片，指出：陈某系公司员工并担任现场管理职务，其招用和管理李某的行为应视为职务行为；工资虽由陈某个人账户转出，但转账周期、备注内容与公司用工管理高度吻合；李某在固定场所、固定岗位、接受固定管理并持续获得报酬，符合事实劳动关系的本质特征。仲裁庭经审理，认定李某与厦门市某公司之间存在事实劳动关系。

公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，试图通过诉讼程序拖延时间。泽良全晟工伤团队在诉讼阶段补充提交了李某休养期间与公司另一名管理人员的通话录音，录音中对方明确提到“你在我们仓库受伤的事，公司领导知道”。法院经审理，采纳了团队关于事实劳动关系的主张，判决驳回公司的诉讼请求。

劳动关系确认后，团队立即协助李某向人社部门申请工伤认定，并同步准备劳动能力鉴定材料。工伤认定程序顺利推进，人社部门认定李某所受伤害为工伤。经劳动能力鉴定，李某构成工伤九级伤残。

在赔偿阶段，团队依据《工伤保险条例》及福建省相关标准，逐项核算医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等赔偿项目，并向仲裁委提起工伤赔偿仲裁。仲裁过程中，公司一度提出李某自身存在操作不当、应减轻单位责任。团队回应指出，工伤认定适用无过错责任原则，劳动者是否存在操作失误不影响工伤待遇的享受，且公司未能举证证明李某存在故意犯罪、醉酒或自残等法定排除情形。仲裁庭采纳了团队意见，裁决公司支付各项工伤待遇共计二十八万元。

裁决生效后，团队持续跟进赔偿款到账情况，协助李某与公司沟通履行事宜，最终二十八万元赔偿款全部到账。

拿到赔偿款那天，李某对泽良全晟工伤团队的律师说：“受伤以后我最怕的不是疼，是人家说我不是他们的人。谢谢你们帮我把这句话说清楚了。”

工伤认定的第一步，是证明“你是谁的人”。对于没有书面劳动合同、没有社保记录的劳动者而言，工资流水、工作管理痕迹、工友证言、事故处理沟通记录，都可能成为确认事实劳动关系的关键拼图。泽良律师事务所全晟工伤团队专注工伤法律纠纷全流程解决，如您或家人正面临工伤认定受阻、劳动关系争议等难题，可拨打咨询电话 0592-5973521 进行沟通。